Trabalhar para viver? Ou viver para trabalhar? Saúde mental no mundo do trabalho e os riscos psicossociais na NR-1
Na manhã de hoje, 10/09/2026, durante a Semana da Administração da Unidade do Grau Técnico Fortaleza Centro, ministrei uma palestra com o título “Trabalhar para viver? Ou viver para trabalhar? — A saúde mental no mundo do trabalho”.
A proposta foi provocar uma reflexão sobre uma relação que atravessa praticamente toda a experiência humana contemporânea: a relação entre o indivíduo e o trabalho.
Afinal, por que trabalhamos? O que buscamos quando ingressamos em uma atividade profissional? Quanto da nossa identidade está relacionada ao trabalho que desempenhamos? E, principalmente, o que acontece quando aquilo que deveria contribuir para nossa sobrevivência, autonomia, realização e dignidade passa a produzir sofrimento?
Essas perguntas ganham ainda mais importância diante das transformações pelas quais o mundo do trabalho vem passando. A intensificação das atividades, a cobrança permanente por resultados, a expansão das tecnologias digitais, a hiperconectividade, a competição, a precarização, a insegurança profissional e as novas formas de controle e monitoramento modificaram profundamente a experiência de trabalhar.
Ao mesmo tempo, durante muito tempo, o sofrimento produzido ou agravado pelas condições de trabalho foi tratado predominantemente como um problema individual.
O trabalhador cansado deveria descansar.
O trabalhador ansioso deveria fazer terapia.
O trabalhador estressado deveria aprender a administrar melhor o próprio tempo.
O trabalhador submetido a uma rotina excessiva deveria desenvolver resiliência.
Cuidar de si é importante. Terapia é importante. Descanso é importante. Saúde física e emocional são importantes.
Mas existe uma pergunta anterior que não pode ser ignorada: como o trabalho está organizado?
É justamente nesse ponto que a discussão sobre saúde mental no trabalho e riscos psicossociais encontra a Segurança e Saúde no Trabalho e, particularmente, a nova realidade da NR-1.
Saúde mental no trabalho: uma questão que ultrapassa o indivíduo
Falar em saúde mental não significa simplesmente falar sobre a existência ou ausência de transtornos mentais.
A saúde mental envolve uma dimensão muito mais ampla da experiência humana. Ela está relacionada ao bem-estar, às relações sociais, à capacidade de desenvolver potencialidades, à possibilidade de enfrentar adversidades, à percepção de pertencimento, ao reconhecimento e às condições nas quais a vida cotidiana se desenvolve.
Como passamos uma parcela considerável de nossa existência trabalhando, não é possível discutir saúde mental sem discutir o trabalho.
O ambiente profissional pode ser espaço de desenvolvimento, aprendizagem, reconhecimento, convivência, autonomia e realização. Pode permitir que uma pessoa desenvolva competências, estabeleça relações sociais e encontre sentido em parte importante de sua existência.
Mas também pode produzir medo, insegurança, humilhação, exaustão, isolamento e sofrimento.
A mesma instituição que proporciona realização para algumas pessoas pode produzir adoecimento para outras. E isso não significa necessariamente que exista alguma característica individual que explique essa diferença. Muitas vezes, é necessário olhar para a forma como as atividades são distribuídas, para o estilo de liderança, para a cultura organizacional, para as metas estabelecidas, para a autonomia concedida e para a maneira como os trabalhadores são tratados.
Por isso, quando falamos em saúde mental no ambiente de trabalho, não devemos restringir a discussão à pergunta sobre como o trabalhador está.
Precisamos perguntar também em que condições esse trabalhador está trabalhando.
Por que trabalhamos?
Entretanto, reduzir o trabalho à obtenção de dinheiro seria insuficiente.
O trabalho também participa da construção da identidade. Por meio dele, muitas pessoas encontram reconhecimento, pertencimento, status, autonomia, realização e sentido.
Perguntar a alguém “o que você faz?” é uma das formas mais comuns de iniciar uma conversa sobre identidade. A profissão frequentemente aparece como uma das primeiras informações que oferecemos sobre nós mesmos.
Isso demonstra a importância simbólica do trabalho.
Não somos apenas pessoas que exercem determinadas funções para receber um salário. Em muitos casos, construímos uma parte significativa daquilo que somos a partir das atividades que realizamos.
É justamente por isso que o trabalho pode produzir consequências psicológicas tão profundas.
Quando uma pessoa perde o emprego, por exemplo, não perde apenas uma fonte de renda. Pode perder também uma rotina, uma identidade profissional, relações sociais, reconhecimento e perspectivas de futuro.
Da mesma maneira, quando uma pessoa trabalha em um ambiente no qual é constantemente humilhada, desvalorizada ou ameaçada, o impacto pode ultrapassar os limites físicos do local de trabalho.
O sofrimento pode acompanhar o indivíduo para casa.
Pode interferir no sono, nos relacionamentos, na vida social e na percepção que ele possui de si mesmo.
O trabalho, portanto, não termina necessariamente quando termina a jornada.
Quando o trabalho adoece
Esses riscos continuam sendo fundamentais e não perderam sua importância.
Entretanto, a realidade do trabalho contemporâneo demonstra que existem outras formas de exposição que também podem comprometer a saúde.
Uma organização pode possuir máquinas adequadamente protegidas, equipamentos de proteção individual, sinalização e procedimentos de segurança e, ainda assim, apresentar problemas graves relacionados à organização do trabalho.
Um trabalhador pode estar fisicamente protegido contra determinado acidente e, simultaneamente, submetido a metas impossíveis, jornadas excessivas, ausência de autonomia, assédio ou pressão permanente.
É nesse contexto que ganham importância os chamados fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Eles estão relacionados às condições em que o trabalho é organizado, gerenciado e realizado e às relações que se estabelecem dentro desse ambiente.
Sobrecarga, excesso de demandas, falta de apoio, conflitos de papéis, baixa autonomia, violência, assédio e determinadas formas de organização da jornada são exemplos que podem integrar essa discussão.
O Ministério do Trabalho e Emprego, em seu Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, apresenta justamente exemplos de fatores relacionados à organização do trabalho, incluindo excesso de demandas ou sobrecarga, assédio de qualquer natureza e falta de suporte ou apoio.
A questão central, portanto, não é simplesmente descobrir se determinado trabalhador está ansioso ou deprimido.
A questão preventiva é compreender quais condições de trabalho podem estar contribuindo para o sofrimento ou para o adoecimento.
O problema da individualização do sofrimento
Quando uma pessoa não consegue acompanhar um ritmo de trabalho excessivo, pode ouvir que precisa ser mais organizada.
Quando não suporta uma rotina de pressão permanente, pode ouvir que precisa desenvolver resiliência.
Quando sofre diante de uma liderança abusiva, pode receber a recomendação de “não levar as coisas para o lado pessoal”.
Quando está emocionalmente esgotada, pode ser orientada simplesmente a fazer terapia.
Mais uma vez, nenhuma dessas estratégias é necessariamente ruim.
O problema está em acreditar que elas sejam suficientes.
Imagine um trabalhador submetido diariamente a uma quantidade de tarefas incompatível com o tempo disponível. Ele pode aprender técnicas de respiração, meditação e gerenciamento do estresse. Pode fazer psicoterapia. Pode praticar atividade física. Pode desenvolver estratégias individuais de enfrentamento.
Mas, se a sobrecarga permanecer exatamente igual, a organização do trabalho continuará produzindo o mesmo fator de risco.
É por isso que a prevenção dos riscos psicossociais exige uma mudança de perspectiva.
Não devemos perguntar somente “como tornar o trabalhador mais resistente?”.
Precisamos perguntar também:
“Como tornar o trabalho menos adoecedor?”
Essa diferença parece pequena, mas representa uma mudança profunda na forma de compreender saúde mental no trabalho.
A nova NR-1 e os riscos psicossociais
A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 — NR-1 incorporou expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A redação aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 passou a integrar a estrutura do GRO e, após a alteração do cronograma de vigência, entrou em vigor em 26 de maio de 2026.
A mudança é relevante porque o gerenciamento dos riscos ocupacionais não deve mais ser compreendido apenas a partir dos agentes físicos, químicos e biológicos ou dos tradicionais riscos de acidentes.
A própria NR-1 estabelece que o gerenciamento deve abranger os riscos decorrentes dos agentes e das condições de trabalho, incluindo os fatores ergonômicos e os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Isso coloca a saúde mental dentro de uma lógica que é essencialmente preventiva.
Não se trata simplesmente de esperar que o trabalhador adoeça para depois encaminhá-lo ao atendimento adequado.
Trata-se de identificar condições que possam representar riscos e estabelecer medidas destinadas a eliminá-los, reduzi-los ou controlá-los.
O que muda na prática?
Uma das principais consequências dessa mudança é que as organizações precisam olhar para além do indivíduo.
Imagine, por exemplo, um setor de atendimento ao público no qual os trabalhadores precisam lidar simultaneamente com grande volume de demandas, metas rígidas, número insuficiente de funcionários e pouca autonomia para solucionar os problemas apresentados pelos clientes.
A pergunta não deveria ser apenas quantos trabalhadores desse setor apresentam ansiedade.
Essa pergunta pode até fazer parte de uma investigação de saúde, quando tecnicamente pertinente, mas ela não substitui a avaliação das condições de trabalho.
Precisamos observar a quantidade de demandas, a jornada, a disponibilidade de pausas, o dimensionamento da equipe, a autonomia, a forma de cobrança, o suporte da liderança, os mecanismos de comunicação e a percepção dos próprios trabalhadores.
Essas informações permitem compreender o risco em sua origem.
É uma diferença fundamental entre tratar a consequência e prevenir a causa ou os fatores contribuintes.
Como avaliar riscos psicossociais?
Uma dúvida natural surge a partir daí: se os riscos psicossociais estão relacionados a aspectos subjetivos e relacionais, como avaliá-los dentro de um sistema de gerenciamento de riscos?
A resposta está justamente em não confundir subjetividade com impossibilidade de avaliação.
O fato de determinado fenômeno possuir dimensão psicológica ou social não significa que ele não possa ser investigado.
Uma organização pode analisar a forma como o trabalho é distribuído, a quantidade de horas extras, a duração das jornadas, os índices de rotatividade, o absenteísmo, as queixas registradas, os conflitos, as denúncias de assédio, os acidentes, os afastamentos e diversos outros indicadores relacionados à organização do trabalho.
Também pode ouvir os trabalhadores.
Essa participação é especialmente importante porque existe uma diferença entre o trabalho prescrito e o trabalho efetivamente realizado.
Os documentos da empresa podem afirmar que determinada atividade deve ser executada em determinadas condições.
A experiência cotidiana dos trabalhadores pode revelar uma realidade bastante diferente.
A NR-1 prevê mecanismos de participação e consulta aos trabalhadores quanto à percepção dos riscos ocupacionais.
A avaliação, portanto, deve buscar reunir diferentes fontes de informação.
É possível utilizar entrevistas, observação das atividades, análise documental, dados organizacionais, avaliação ergonômica e instrumentos apropriados para investigação das condições de trabalho.
O que não se deve fazer é transformar a avaliação de riscos psicossociais em uma espécie de diagnóstico coletivo de transtornos mentais.
O risco é relacionado ao trabalho. O trabalhador não deve ser transformado em objeto de patologização simplesmente porque está exposto a determinada condição laboral.
A matriz de riscos psicossociais
Nesse ponto aparece uma questão bastante interessante para os profissionais de Segurança do Trabalho: como representar os riscos psicossociais em uma matriz de riscos?
A resposta é que eles podem ser avaliados dentro da metodologia de gerenciamento de riscos utilizada pela organização.
Entretanto, é importante compreender que a NR-1 não determina uma matriz numérica específica como único modelo obrigatório.
O que a norma estabelece é a necessidade de identificação dos perigos, avaliação dos riscos e adoção de medidas de prevenção dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A matriz é uma ferramenta para organizar e representar essas informações.
Assim, em vez de colocar simplesmente “ansiedade” ou “depressão” como um risco, seria muito mais adequado identificar a condição de trabalho relacionada ao problema.
Em uma determinada atividade, por exemplo, pode ser identificado como fator de risco psicossocial o excesso de demandas associado à baixa autonomia.
A organização poderá então analisar quem está exposto, como ocorre essa exposição, quais evidências existem, quais consequências podem decorrer dela, quais controles já estão implementados e quais medidas adicionais precisam ser adotadas.
A classificação do risco dependerá da metodologia adotada pela organização.
O importante é evitar uma falsa precisão matemática.
Um número não transforma automaticamente um fenômeno complexo em uma verdade científica.
A avaliação precisa estar fundamentada em evidências, critérios previamente definidos e participação dos trabalhadores.
O PGR e a prevenção
O Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR é a materialização do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o PGR deve conter, no mínimo, o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação.
Isso significa que identificar um risco não é suficiente.
É necessário estabelecer o que será feito diante dele.
Se uma organização identifica sobrecarga de trabalho, precisa pensar em medidas capazes de modificar essa condição.
Se identifica problemas relacionados à liderança, precisa avaliar intervenções na gestão.
Se identifica inadequações relacionadas à jornada, precisa discutir a própria organização temporal do trabalho.
Se identifica assédio, precisa fortalecer mecanismos de prevenção e enfrentamento.
A lógica é bastante simples:
identificar, avaliar, prevenir, controlar e acompanhar.
E isso deve ser compreendido como processo contínuo, não como uma atividade documental realizada apenas para cumprir uma exigência.
O papel da liderança
O gestor é frequentemente a pessoa que traduz as decisões organizacionais para a experiência cotidiana do trabalhador.
É por meio da liderança que muitas vezes chegam as metas, os feedbacks, as cobranças, os reconhecimentos e as correções.
Por isso, existe uma diferença significativa entre liderança e autoritarismo.
Uma liderança saudável não significa ausência de cobrança.
Empresas precisam estabelecer metas, avaliar desempenho, corrigir erros e buscar resultados.
A questão está na maneira como isso é realizado.
Feedback não precisa se transformar em humilhação.
Reconhecimento não precisa ser substituído por desvalorização.
Autonomia não precisa ser substituída por microgerenciamento.
Comunicação não precisa ser confundida com silenciamento.
Participação não precisa ser substituída por autoritarismo.
Desenvolvimento profissional não precisa ser construído por meio de ameaças.
Equidade não pode ser confundida com favoritismo.
A cobrança por resultados faz parte da gestão.
A violência não.
Saúde mental não é apenas uma questão do RH
Outro equívoco frequente é imaginar que saúde mental no trabalho seja uma responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos.
Não é.
O tema atravessa toda a organização.
A direção define estratégias.
A gestão de pessoas desenvolve políticas.
As lideranças concretizam práticas.
A Segurança do Trabalho participa do gerenciamento dos riscos.
A área de saúde ocupacional acompanha os aspectos relacionados à saúde.
A Psicologia contribui para a compreensão dos processos psicológicos e relacionais.
O setor jurídico atua diante das implicações normativas e das situações concretas que demandem análise jurídica.
E os próprios trabalhadores precisam participar da construção das estratégias preventivas.
Por isso, a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 representa também uma oportunidade para aproximar diferentes áreas dentro das organizações.
Não basta criar uma campanha isolada sobre saúde mental.
É preciso integrar a discussão à própria gestão do trabalho.
Burnout, ansiedade, depressão e doença ocupacional
Outro cuidado indispensável diz respeito à utilização de determinados conceitos.
O fato de um trabalhador apresentar sofrimento psicológico durante o período em que trabalha em determinada empresa não significa, automaticamente, que exista uma doença ocupacional.
Da mesma forma, a existência de um diagnóstico de ansiedade, depressão ou burnout não permite concluir, por si só, que o trabalho foi necessariamente sua causa.
A análise do nexo entre trabalho e adoecimento exige avaliação adequada das circunstâncias concretas.
Por isso, é importante evitar tanto a negligência quanto a simplificação.
Não devemos afirmar que “é tudo psicológico” e ignorar as condições de trabalho.
Mas também não devemos afirmar que todo sofrimento psicológico existente durante uma relação de trabalho seja automaticamente uma doença ocupacional.
A prevenção exige rigor técnico.
As consequências para as organizações
A discussão sobre riscos psicossociais também possui uma dimensão administrativa, trabalhista, previdenciária e reputacional.
Organizações que negligenciam condições de trabalho potencialmente adoecedoras podem enfrentar diferentes consequências, dependendo das circunstâncias concretas, da gravidade dos fatos, das evidências existentes e das obrigações legais aplicáveis.
Mais importante do que pensar apenas nas consequências jurídicas, entretanto, é compreender que a prevenção pode ser mais inteligente do que a reação.
Uma organização não deveria esperar que uma sucessão de afastamentos, denúncias, conflitos ou processos revele um problema que poderia ter sido identificado anteriormente.
O gerenciamento de riscos existe justamente para antecipar problemas.
Uma nova cultura de prevenção
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 pode ser compreendida como parte de uma transformação mais ampla na maneira de pensar a Segurança e Saúde no Trabalho.
Durante muito tempo, a prevenção foi associada principalmente à proteção contra acidentes e agentes físicos, químicos e biológicos.
Agora, torna-se cada vez mais necessário olhar também para aquilo que não é imediatamente visível.
Uma meta pode ser invisível enquanto risco, mas seus efeitos podem ser bastante concretos.
Uma cultura organizacional pode não possuir forma física, mas pode determinar comportamentos.
Uma liderança abusiva não é um agente químico, mas pode produzir consequências reais.
A ausência de autonomia não aparece necessariamente em um equipamento de medição, mas pode fazer parte da experiência cotidiana do trabalhador.
É justamente por isso que os riscos psicossociais desafiam os modelos tradicionais de prevenção.
Eles exigem que o profissional olhe para a organização como um sistema.
Trabalhar para viver ou viver para trabalhar?
Voltemos, então, à pergunta que deu título à palestra.
Trabalhar para viver ou viver para trabalhar?
Talvez a questão não seja escolher uma das duas alternativas.
O trabalho é parte da vida. Para muitas pessoas, representa sobrevivência, identidade, reconhecimento, realização e sentido.
Mas ele não deveria consumir aquilo que pretende sustentar.
Precisamos trabalhar para viver, mas também precisamos conseguir viver enquanto trabalhamos.
Essa distinção parece simples, mas é extremamente importante.
Quando o trabalho ocupa todo o espaço da existência, quando o descanso produz culpa, quando a desconexão é interpretada como falta de comprometimento, quando a produtividade passa a ser medida pela disponibilidade permanente e quando o indivíduo sente que precisa sacrificar sua saúde para manter seu desempenho, precisamos parar e perguntar se não ultrapassamos algum limite.
O objetivo da prevenção não é criar ambientes nos quais ninguém seja cobrado, ninguém seja avaliado e nenhuma dificuldade exista.
Isso seria incompatível com a própria realidade do trabalho.
O objetivo é construir organizações nas quais as exigências sejam compatíveis com condições adequadas de realização do trabalho e nas quais a cobrança por resultados não seja transformada em violência.
A saúde mental começa na organização do trabalho
Talvez essa seja a principal conclusão da palestra.
A saúde mental no trabalho não pode ser reduzida a uma questão de autocuidado.
Cuidar de si é importante, mas não substitui a responsabilidade organizacional.
Terapia pode ajudar.
Descanso pode ajudar.
Exercício físico pode ajudar.
Meditação pode ajudar.
Mas nenhuma dessas estratégias deveria ser utilizada para mascarar condições de trabalho inadequadas.
Não adianta ensinar o trabalhador a respirar diante de uma sobrecarga que poderia ser evitada.
Não adianta ensinar resiliência diante de uma liderança abusiva.
Não adianta recomendar equilíbrio emocional enquanto a organização exige disponibilidade permanente.
Não adianta encaminhar pessoas individualmente para tratamento sem investigar as condições coletivas que podem estar contribuindo para o sofrimento.
A prevenção começa também na forma como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e reconhecido.
É por isso que a discussão sobre riscos psicossociais é tão importante.
Ela nos obriga a olhar para o trabalho não apenas como uma atividade econômica, mas como uma experiência humana.
E nos obriga a reconhecer que a saúde do trabalhador não depende somente de sua capacidade individual de suportar as dificuldades.
Depende também das condições que a organização oferece para que esse trabalho seja realizado.
Um desafio para a Administração, para a Segurança do Trabalho e para todos nós
A escolha de discutir esse tema durante uma Semana da Administração não foi casual.
A Administração possui papel fundamental na construção das condições nas quais o trabalho acontece.
São decisões administrativas que influenciam estruturas, processos, metas, jornadas, sistemas de recompensa, comunicação, avaliação, liderança e cultura organizacional.
Por isso, falar de saúde mental no trabalho também é falar de gestão.
É falar sobre que tipo de organização queremos construir.
Uma organização que compreende o trabalhador exclusivamente como recurso produtivo terá uma determinada relação com a saúde mental.
Uma organização que compreende o trabalhador como sujeito de direitos, necessidades, capacidades e limites terá outra.
A diferença entre essas duas perspectivas não está apenas no discurso institucional.
Ela aparece no cotidiano.
Na maneira como uma meta é estabelecida.
Na forma como um erro é tratado.
Na possibilidade de pedir ajuda.
Na maneira como um líder conversa com sua equipe.
Na existência de pausas.
No respeito aos horários.
Na prevenção do assédio.
Na autonomia.
No reconhecimento.
Na participação.
Na dignidade.
Conclusão
A nova realidade da NR-1 e dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho representa um importante avanço na discussão sobre Segurança e Saúde no Trabalho.
Mas nenhuma norma, sozinha, será capaz de transformar ambientes de trabalho.
A mudança depende da capacidade das organizações de compreender que prevenção não significa apenas instalar equipamentos, elaborar documentos ou cumprir procedimentos.
Prevenção também significa olhar para a maneira como as pessoas trabalham.
Significa perguntar se as metas são possíveis, se a jornada é adequada, se existe suporte, se há autonomia, se a comunicação funciona, se a liderança respeita as pessoas, se os trabalhadores são ouvidos e se os mecanismos de prevenção realmente funcionam.
Acima de tudo, significa abandonar a ideia de que todo sofrimento produzido no trabalho é simplesmente um problema do trabalhador.
Quando um problema é produzido ou agravado por condições coletivas, tratá-lo exclusivamente como uma falha individual é insuficiente.
É preciso olhar para o indivíduo, mas também para o ambiente.
É preciso cuidar da pessoa, mas também transformar as condições que podem estar contribuindo para seu sofrimento.
Porque saúde mental no trabalho não significa simplesmente ensinar alguém a suportar melhor um ambiente adoecedor.
Significa construir ambientes nos quais as pessoas possam trabalhar sem precisar adoecer para produzir.
E talvez seja justamente essa a pergunta que devemos levar conosco:
se o trabalho ocupa uma parte tão grande da nossa vida, que tipo de vida estamos construindo por meio dele?
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