O processo de recrutamento e seleção, tão presente no universo corporativo, costuma ser apresentado como um mecanismo técnico e objetivo de escolha dos candidatos “mais adequados” a uma vaga. Entretanto, quando olhado pela lente da psicanálise, revela-se um terreno marcado por fantasias, projeções e dinâmicas inconscientes que atravessam tanto candidatos quanto recrutadores.
O trabalho e a constituição do sujeito
Freud, em O mal-estar na civilização (1930), já havia apontado que o trabalho é um dos caminhos mais importantes para a sublimação das pulsões. Ao investir sua energia libidinal na produção, o sujeito encontra uma forma de transformar a pulsão em algo socialmente valorizado, construindo laços e encontrando satisfação que vai além da sobrevivência material. O trabalho, portanto, não se reduz a um meio de sustento: ele é constitutivo da própria subjetividade, pois oferece um campo no qual o desejo pode se inscrever e se deslocar.
Lacan amplia essa perspectiva ao indicar que o sujeito só se constitui no campo do Outro. Nesse sentido, o trabalho é também uma instância simbólica onde o sujeito busca ser reconhecido, nomeado e incluído. Uma vaga de emprego não é apenas um posto a ser ocupado; ela representa, para aquele que se candidata, a possibilidade de inscrever-se em uma rede de significações e de participar do discurso social. Ser aceito em uma organização é, muitas vezes, vivenciado como confirmação narcísica de pertencimento, enquanto a rejeição pode ser experimentada como um corte doloroso que reatualiza vivências de exclusão.
Do ponto de vista clínico, observa-se que a perda do trabalho ou a impossibilidade de inserção no mercado podem gerar quadros de angústia, depressão e sentimentos de desamparo. Isso ocorre porque o trabalho, além de função econômica, atua como suporte identitário: ele organiza o tempo, dá sentido à rotina e oferece ao sujeito um lugar no laço social. Quando essa função é ameaçada, o sujeito pode sentir-se sem referência, confrontado com o vazio do desejo do Outro.
Autores contemporâneos em psicanálise do trabalho, como Christophe Dejours, reforçam essa dimensão ao demonstrar como o trabalho pode ser fonte tanto de realização quanto de sofrimento. A organização do trabalho, suas exigências e controles, afetam diretamente a saúde mental, podendo promover a criatividade ou, ao contrário, a alienação e o adoecimento.
Dessa forma, pensar o recrutamento e a seleção sob o prisma da psicanálise exige reconhecer que não se trata apenas de escolher candidatos eficientes, mas de lidar com sujeitos que colocam em jogo sua história, seu desejo e sua necessidade de reconhecimento. Cada entrevista, cada teste e cada decisão de contratação ou exclusão são, no fundo, atravessamentos que tocam a constituição subjetiva e que podem reativar experiências primárias de inclusão ou rejeição.
Testes de personalidade e a ilusão de transparência
Os testes de personalidade se apresentam, no discurso organizacional, como instrumentos capazes de decifrar o sujeito: seu modo de ser, agir e até prever sua adequação ao trabalho. Prometem revelar aquilo que estaria “por trás” do comportamento manifesto, oferecendo às empresas uma sensação de controle sobre a incerteza que acompanha qualquer relação humana. Contudo, a psicanálise ensina que essa promessa de transparência é, no fundo, uma ilusão.
Para Freud, o sujeito é atravessado pelo inconsciente, estrutura que escapa ao domínio da consciência e que se manifesta de modo indireto, por meio de sonhos, sintomas, atos falhos e formações de compromisso. Pretender que um teste esgote essa dimensão é ignorar que o sujeito nunca coincide inteiramente consigo mesmo. Sempre há um resto, uma opacidade que resiste a qualquer tentativa de captura.
Lacan, ao conceituar o sujeito como efeito do significante, reforça essa impossibilidade de totalizar o ser. O sujeito é barrado, dividido, constituído pela falta. Qualquer instrumento que pretenda “dizer quem ele é” com exatidão incorre no risco de reduzir sua singularidade à lógica do mercado ou do discurso técnico. O Eneagrama, com seus nove tipos, e o DISC, com suas quatro dimensões, funcionam como categorias simplificadoras, mas não dão conta da complexidade do sujeito desejante.
A ilusão de transparência cumpre, contudo, uma função fantasmática para as organizações: diante da angústia do imprevisível — “esse candidato vai se adaptar?”, “ele será confiável?”, “trará riscos?” — cria-se uma crença em métricas objetivas que, supostamente, trariam segurança. O problema é que, nesse movimento, o sujeito real cede espaço a um sujeito imaginário, encaixado em perfis e tipologias. Em vez de ouvir a singularidade, reduz-se o indivíduo a um simulacro de comportamento previsível.
Do ponto de vista clínico, essa prática pode ter efeitos nocivos. Candidatos que não se encaixam nos padrões pré-estabelecidos experimentam exclusão que, muitas vezes, não se deve a uma incapacidade real para a função, mas à inadequação simbólica ao “perfil desejado”. Isso pode intensificar sentimentos de inadequação, reforçar marcas de fracasso e até reatualizar experiências precoces de rejeição.
Ao mesmo tempo, esses testes também podem ser lidos como sintomas do próprio mal-estar contemporâneo: a sociedade demanda que o sujeito se apresente transparente, sem opacidade, sempre pronto a performar competências, sem espaço para o enigma do desejo. O trabalhador ideal é aquele que não falha, que se encaixa perfeitamente, que corresponde integralmente ao imaginário da empresa. Mas justamente aí a psicanálise lembra: o sujeito é da ordem da falta, e não do todo.
Assim, a crítica psicanalítica não significa negar utilidade a essas ferramentas — elas podem, sim, servir como recursos auxiliares de autoconhecimento ou mediação de conflitos. O risco está em tomá-las como verdades absolutas, esquecendo que a verdade do sujeito não se deixa aprisionar em categorias fixas. O desafio ético é sustentar, mesmo dentro do universo organizacional, um espaço para a opacidade, para o que escapa e para o que resiste à captura total.
O recrutador e o inconsciente institucional
Nos processos seletivos, a atenção costuma recair sobre o candidato, mas uma leitura psicanalítica permite deslocar o olhar também para o recrutador, figura que encarna, nessa cena, não apenas o papel técnico de avaliador, mas a própria presença do Outro institucional. Ele fala e decide a partir de um lugar atravessado pelo desejo da organização, de seus ideais e fantasias, e não a partir de critérios neutros ou puramente objetivos. A chamada “cultura organizacional”, frequentemente celebrada como um conjunto de valores e princípios, pode ser compreendida, nesse contexto, como uma forma de supereu coletivo, que impõe normas, exige adesão e cobra identificação com determinados ideais de conduta. Ao recrutar, o avaliador torna-se guardião desse supereu, verificando se o candidato se mostra disposto a ocupar o lugar simbólico que a instituição lhe reserva.
Mas o inconsciente do recrutador também se manifesta. Suas identificações, preferências e preconceitos atravessam inevitavelmente a decisão, fazendo com que escolhas sejam influenciadas por projeções subjetivas e por simpatias ou antipatias que escapam ao controle racional. Muitas exclusões sociais — relacionadas a gênero, raça, classe ou sexualidade — podem, assim, se infiltrar disfarçadas sob o discurso técnico da adequação ao “perfil da vaga”. Nesse movimento, o recrutador experimenta ainda um certo gozo, pois, ao selecionar ou eliminar, sente-se investido de um poder que, no entanto, não é propriamente seu, mas do Outro institucional que o atravessa e o utiliza como veículo de suas exigências.
Esse cenário mostra que o sofrimento não se restringe ao candidato rejeitado. O recrutador, pressionado a ser humano e empático, mas também seletivo e eficiente, pode se ver aprisionado em exigências contraditórias que corroem sua posição subjetiva. Ele é chamado a valorizar a diversidade e a singularidade, mas ao mesmo tempo a reduzir sujeitos a métricas e categorias, internalizando o supereu coletivo da empresa. Assim, corre o risco de, ele próprio, tornar-se objeto descartável do mesmo sistema que representa, adoecendo sob a tirania de um discurso organizacional que demanda cada vez mais produtividade e menos espaço para a escuta da diferença.
Exclusão, gozo e sintoma social
Ser excluído de um processo seletivo é sempre mais do que não ocupar uma vaga; trata-se de uma experiência que toca a constituição subjetiva, porque coloca o sujeito diante do olhar do Outro que o rejeita. Cada negativa em uma entrevista ou cada eliminação em um teste reatualiza, de algum modo, a ferida narcísica de não ser escolhido, de não ser desejado, de permanecer fora do círculo de pertencimento. O trabalho, como já apontava Freud, é um dos pilares da vida psíquica, pois sustenta a possibilidade de reconhecimento, de laço social e de sublimação. A exclusão do mercado de trabalho, portanto, não é apenas um dado econômico, mas um golpe simbólico que pode intensificar sentimentos de inadequação, impotência e desamparo.
Do ponto de vista psicanalítico, essa experiência de exclusão pode ser lida como reencontro com a falta estrutural do sujeito. Lacan nos lembra que o sujeito é constituído por uma divisão, por uma incompletude que o acompanha, mas que tende a ser recoberta por identificações e fantasias. O processo seletivo, com sua dinâmica de aceitação ou rejeição, reencena essa divisão, podendo expor o sujeito à angústia de não corresponder ao ideal do Outro. A empresa, nesse cenário, funciona como representante do Outro social, impondo modelos de “perfil ideal” que raramente se sustentam sem violência simbólica.
Há, nesse movimento, uma dimensão de gozo. O gozo da empresa que se vê autorizada a descartar, de modo quase impessoal, aqueles que não se ajustam às suas demandas; o gozo do sistema que, ao criar uma massa de trabalhadores “descartáveis”, reafirma sua posição de poder. O gozo, aqui, não se confunde com prazer, mas com a repetição de uma satisfação paradoxal que se obtém na própria lógica de exclusão. É o gozo de um discurso que precisa manter sempre alguém de fora, para reafirmar a consistência do dentro.
Esse processo de exclusão, quando massificado, ganha a dimensão de sintoma social. O desemprego estrutural, a precarização dos vínculos e a crescente substituição de pessoas por métricas e algoritmos revelam um mal-estar coletivo que ultrapassa histórias individuais. Cada sujeito que adoece em razão da rejeição ou da instabilidade no trabalho testemunha, em sua vida psíquica, um sintoma que pertence também ao corpo social. A depressão, a ansiedade e até a radicalização de atos extremos, como suicídios ligados ao desemprego ou ao assédio no trabalho, expressam a impossibilidade de sustentar um ideal de performance que nunca se satisfaz.
Nesse sentido, a psicanálise contribui ao evidenciar que a exclusão não é apenas uma consequência econômica, mas um dispositivo simbólico que organiza o próprio funcionamento das instituições. É preciso sempre haver alguém de fora para que o dentro se afirme; é necessário um “fracassado” para que o “vencedor” seja reconhecido como tal. Essa lógica binária alimenta o discurso capitalista e marca o sujeito com cicatrizes que não se reduzem a estatísticas. O desafio ético, então, é pensar o trabalho não como campo de pura eficiência, mas como espaço de reconhecimento do sujeito em sua singularidade.
Para além da técnica: um olhar ético
Pensar o recrutamento e a seleção apenas como um conjunto de técnicas e ferramentas significa ignorar a dimensão subjetiva e simbólica que atravessa esse processo. A psicanálise nos recorda que o sujeito nunca é redutível a métricas, testes ou currículos. Ele é efeito de uma história, de uma rede de significantes e de marcas inconscientes que não podem ser traduzidas em categorias fechadas. A promessa de objetividade total, tão cara ao discurso da gestão, não passa de uma fantasia que busca silenciar o real da experiência humana: o imprevisto, a falta, o que escapa à normatização.
Diante disso, um olhar ético exige recolocar no centro da cena não apenas a eficiência organizacional, mas o respeito à singularidade de cada sujeito. Isso não significa abandonar critérios ou negar a necessidade de selecionar, mas reconhecer que a seleção não pode ser conduzida como se fosse uma operação matemática. A entrevista, por exemplo, não é somente a aplicação de um protocolo: é um encontro entre sujeitos, permeado por transferência, por projeções e por desejos que se atualizam no instante. O recrutador, ao sustentar esse lugar, tem a responsabilidade ética de não reduzir o outro a um objeto descartável, mas de considerá-lo em sua dignidade e em sua alteridade.
Esse olhar ético também implica interrogar o próprio discurso organizacional, marcado frequentemente por uma lógica de supereu que exige “adaptação”, “resiliência” e “alta performance” como imperativos categóricos. O risco, nesse cenário, é que o trabalhador se torne apenas um meio de produção, convocado a corresponder a ideais que muitas vezes o violentam. A psicanálise, ao contrário, lembra que o sujeito é da ordem da falta, que sua verdade é sempre parcial, e que qualquer tentativa de captura total resulta em sofrimento. O desafio, portanto, é construir processos seletivos que não neguem essa falta, mas que possam, dentro de seus limites, abrir espaço para que a singularidade se inscreva.
Ao sustentar essa perspectiva, psicólogos e psicanalistas que atuam em contextos organizacionais têm o papel fundamental de tensionar a ilusão de neutralidade e trazer à tona a dimensão ética. Isso significa colocar em questão não apenas os instrumentos de avaliação, mas também as práticas de exclusão, os critérios de adequação e a própria ideia de “perfil ideal”. Significa, ainda, escutar o que emerge como sintoma no interior das organizações: o adoecimento, a alta rotatividade, o excesso de demandas, o sofrimento invisível dos trabalhadores. Só assim o processo de seleção deixa de ser mero dispositivo de gestão e se torna uma oportunidade de construir laços sociais mais respeitosos, inclusivos e humanizados.
Em última instância, um olhar ético é aquele que não se deixa capturar pela promessa da técnica, mas que, inspirado pela psicanálise, reconhece a opacidade e a singularidade do sujeito, sustentando um espaço de escuta e de responsabilidade diante do humano que se apresenta na cena da seleção.
